Homepage E-Paper 22/08/2017
Lo cho người lao động
Thứ Bảy,  5/8/2017, 11:23 (GMT+7)

Lo cho người lao động

Nguyên Lê

Cần quy định mức lương tối thiểu để bảo vệ người lao động yếu thế, nhưng cũng nên có sự phân biệt theo đặc điểm phân hóa lợi nhuận ngành để mềm dẻo hơn với khả năng chi trả của doanh nghiệp. Ảnh: TL

(TBKTSG) - Nhiều năm nay, năm nào cũng vậy, cứ đến kỳ Hội đồng Tiền lương quốc gia họp bàn về việc tăng lương tối thiểu vùng cho năm sau thì báo chí lại sôi động giữa hai luồng quan điểm, lập luận của bên đại diện người sử dụng lao động và người lao động trước khi một con số được chốt trong thế chấp nhận chẳng đặng đừng của cả hai bên.

Những quan điểm, lập luận ấy không có gì mới, và trong khi lương tối thiểu sẽ được tăng ở mức nào đó thì nguyên nhân gốc rễ gây ra tình cảnh “không đủ sống” hiện nay của người lao động, từ phía người sử dụng lao động - là năng suất lao động - không có sự cải thiện đáng kể nào. Tăng lương không tương ứng với tăng năng suất, rốt cuộc chỉ là một sự bóc ngắn cắn dài, tạo vòng xoáy tích lũy rủi ro chi trả cho cả hai bên và nền kinh tế khi nguồn thặng dư để mở rộng sản xuất kinh doanh suy giảm.

Tất nhiên, năng suất là vấn đề tổng hợp và dài hạn, bên cạnh năng suất trực tiếp của chính người lao động, quan trọng còn là dây chuyền công nghệ, trình độ quản trị vi mô lẫn vĩ mô. Tất nhiên, đời sống người lao động là cái trước mắt phải lo. Nhưng qua diễn biến nhiều năm của câu chuyện tiền lương tối thiểu, thấy rằng hệ thống của chúng ta không chỉ đang tư duy ngắn hạn mà còn đơn tuyến. Hiện nay, không chỉ rất nhiều người lao động không đủ sống, mà rất nhiều doanh nghiệp cũng không thể sống. Gần nhất, cuộc tổng điều tra kinh tế năm 2017 của TPHCM đang nỗ lực tìm kiếm câu trả lời cho câu hỏi “vì sao?” trước thực trạng 20.318 doanh nghiệp đang tạm ngừng hoạt động, gần 14.050 doanh nghiệp chờ giải thể và hơn 1.620 doanh nghiệp tìm không thấy. Trong đó hẳn có lý do chi phí nói chung, chi phí lao động nói riêng vượt quá khả năng của doanh nghiệp.

Trong bối cảnh hiện nay, cần quy định mức lương tối thiểu để bảo vệ người lao động yếu thế, cũng cần thấy rằng mức lương này nên có sự phân biệt theo đặc điểm phân hóa lợi nhuận ngành để mềm dẻo hơn với khả năng chi trả của doanh nghiệp trong từng ngành.

Nhiều nơi lo cho người lao động, cắt khúc ra lo mà không nhìn bức tranh tổng thể. Theo kiểu, không chỉ Tổng liên đoàn Lao động đang “đấu” để tăng lương tối thiểu ở mức cao nhất - được cho là có lợi nhất có thể cho người lao động, cơ quan bảo hiểm xã hội cũng đang trong lộ trình “tính đủ” tiền lương đóng bảo hiểm xã hội (tức bao gồm các khoản khác ngoài lương) để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, còn Bộ Y tế thì đang đề xuất tăng mức đóng bảo hiểm y tế. Trăm dâu đổ đầu doanh nghiệp, nếu dẫn đến quá sức chịu đựng thì người lao động mất cả chì lẫn chài.

Ở một khía cạnh khác, có những việc, cả hệ thống lo rất xa, rất đúng cho người lao động và an sinh xã hội nói chung nhưng lại không thực tế, nên bất ngờ bị phản ứng từ chính người lao động. Điều 60 của Luật Bảo hiểm xã hội về việc “bảo lưu” thời gian đóng bảo hiểm xã hội của người lao động để tích lũy điều kiện chờ ngày lãnh lương hưu đã được sửa để người lao động có quyền lựa chọn nhận bảo hiểm xã hội một lần sau một năm nghỉ việc là ví dụ. Nếu dự liệu được kịch bản công nhân ở độ tuổi 35-40 bị doanh nghiệp “sa thải” nhằm tránh việc trả lương cao và tránh đóng các khoản phí bảo hiểm so với lao động trẻ như đã xảy ra trong thời gian qua thì có lẽ ngay từ đầu điều 60 này đã không được thiết kế như vậy. Đó là kịch bản xấu nhất, chưa nói đến việc công nhân chủ động nghỉ việc, lấy tiền bảo hiểm xã hội một lần để lo sinh kế khác do tuổi thọ nghề nghiệp tới hạn vì sức khỏe suy giảm.

Mới đây, mặc dù tin “Hàng ngàn công nhân nghỉ việc vì Luật Bảo hiểm xã hội mới” đã được đính chính rằng không phải tất cả đều vì lý do “gánh nặng” này, thì cũng cần phải nhìn lại số liệu thống kê, theo báo điện tử Vnexpress, rằng “năm 2016, có 665.000 người xin lĩnh bảo hiểm xã hội một lần và năm nay dự kiến tăng lên thành 690.000”. Đó có thể là lựa chọn, xoay xở và đôi khi là vấn đề niềm tin mang tính cá nhân. Nhưng tổng hợp lại, đó là vấn đề chính sách.

Lấy ví dụ với ngay tình huống doanh nghiệp sa thải công nhân ở độ tuổi 35-40, sẽ thấy có những cái lo của chính người đại diện cho người lao động cũng tỏ ra không cập nhật tình hình. Nhận định việc sa thải như nói trên có phần nguyên nhân sức khỏe người lao động giảm sút vì tăng ca nhiều, giải pháp được người này đưa ra là yêu cầu số giờ làm thêm của người lao động quá 200 giờ/năm, so với mức quy định hiện nay là 300 giờ/năm. Khi đưa ra giải pháp này, có lẽ ông không đọc tin công nhân một doanh nghiệp “Ngưng việc tập thể vì không được... tăng ca”. Mức tăng ca mà họ muốn duy trì để đảm bảo thu nhập 9 triệu đồng/tháng như trước đây là... 100 giờ/tháng. Nói như vậy không có ý phải quy định tăng số giờ làm thêm, mà để chỉ ra nghịch lý chính sách, nghịch lý đời sống. Giải quyết những nghịch lý này phải bắt đầu từ việc nhìn nhận ra nó.

Cũng mới đây, thông tin “robot cướp việc con người đã đến Việt Nam: 90% công nhân ở một nhà máy Bình Dương đã phải nghỉ việc vì robot!” khiến một luật sư nóng ruột đặt câu hỏi “Không thấy Bộ Lao động  - Thương binh và Xã hội có động thái gì về vấn đề này?” vì theo ông, chi phí lao động tăng cao sẽ là một tác nhân từ chính sách giúp đẩy nhanh hơn các công nhân ra đường. Có lẽ trong thời gian trước mắt, chuyện robot cướp việc làm của công nhân chưa phổ biến ở ta, nhưng hiện thực này cũng đồng thời đặt ra bài toán nan giải khác trong việc lo cho người lao động. Đó còn là bài toán đào tạo lại để chuyển đổi nghề nghiệp - điều mà hiện nay, trong cuộc cạnh tranh với người trẻ hơn chứ chưa phải là máy, đã khó với công nhân 35-40 tuổi.

Cho nên, lo cho người lao động không chỉ ở chuyện tiền lương tối thiểu, do mỗi cơ quan đại diện người sử dụng lao động thúc đẩy. Và trong khi thừa nhận rằng trong bối cảnh hiện nay, cần quy định mức lương tối thiểu để bảo vệ người lao động yếu thế, cũng cần thấy rằng mức lương này nên có sự phân biệt theo đặc điểm phân hóa lợi nhuận ngành, bên cạnh sự phân biệt theo vùng như hiện nay, để mềm dẻo hơn với khả năng chi trả của doanh nghiệp trong từng ngành. Đó cũng là cách tự động phân luồng lao động, hướng đến sự chuyển đổi nghề nghiệp tự nhiên theo kiểu nước chảy về chỗ trũng - ngành nghề nào có tiền lương cao hơn.

Chia sẻ:
   
CÙNG CHUYÊN MỤC
>>Xem thêm chuyên mục khác:
© 2012 - 2015 Thời báo Kinh tế Sài Gòn Online.