Homepage E-Paper 20/10/2017
Xây dựng nội lực từ văn hóa học tập
Chủ Nhật,  17/9/2017, 09:57 (GMT+7)

Xây dựng nội lực từ văn hóa học tập

Đức Tâm

Cứ định kỳ tối thứ Năm hàng tuần, GEEK Up mời những người có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực công nghệ đến công ty nói chuyện. Ảnh: Quỳnh Mai

(TBKTSG) - Không có văn hóa học tập, doanh nghiệp khó mà phát triển bền vững. Nhưng với nguồn lực giới hạn, liệu các doanh nghiệp nhỏ và vừa làm thế nào xây dựng được văn hóa học tập hiệu quả? Dưới đây, người viết xin giới thiệu một vài câu chuyện thực tế.

Tạo cảm hứng học tập

Ngày nay, việc tìm những khóa học hay tài liệu học tập cho nhân viên trong doanh nghiệp không còn là vấn đề khó khăn. Cái khó chính là làm sao truyền động lực cho nhân viên chủ động học tập.

Anh Lê Hồng Hải Nhân, Tổng giám đốc của GEEK Up, một công ty chuyên xây dựng và phát triển phần mềm, đã chia sẻ cách riêng của mình. Cứ định kỳ tối thứ Năm hàng tuần, anh mời những người có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực công nghệ đến công ty nói chuyện. Chủ đề các buổi chia sẻ này khá đa dạng, cũng không giới hạn lĩnh vực, miễn là câu chuyện có khả năng truyền cảm hứng và đem lại bài học hữu ích cho người nghe.

Cách này của GEEK Up có nét tương tự như TED Talks. Theo anh Nhân, những buổi nói chuyện như vậy giúp nhân viên thấy thế giới rộng lớn và hay ho. Họ cũng được tiếp xúc với những người nổi tiếng trong ngành, được nghe chia sẻ những câu chuyện kiểu “bây giờ mới kể”, biết được hành trình nỗ lực của mỗi cá nhân... Qua đó, mỗi nhân viên, tùy theo tính chất công việc, họ sẽ rút ra được những bài học cho riêng mình, họ hiểu mình đang ở đâu và cần học những gì để lấp đi những khoảng hụt kiến thức.

Khi mà nhân viên có thể bày tỏ những điều mình không hài lòng về người quản lý thì có thể xem đó là một chỉ dấu tích cực cho thấy sự thẳng thắn đã hiện diện.

Bên cạnh tạo cảm hứng học tập, những buổi chia sẻ đó còn giúp nhân viên thay đổi tư duy trong làm việc. Ví dụ, một diễn giả đã được mời nói về cách mà một công ty lớn nhìn thấy những rủi ro trong các dự án, đồng thời phân tích một dự án mà GEEK Up đang thực hiện để minh họa. Anh chia sẻ: “Sau sự kiện đó, ở mỗi dự án, người phụ trách luôn ý thức rõ về những rủi ro và phân tích thêm yếu tố này trước khi ra quyết định”.

Một chia sẻ thú vị khác từ anh Nhân, là với những chủ đề như “quản trị rủi ro” hay một số chủ đề khác nữa, cá nhân anh hoàn toàn có thể chia sẻ với nhân viên nhưng đôi khi “bụt chùa nhà không thiêng”! Do vậy, ngay cả trong một số buổi nói chuyện của khách mời, anh cũng chủ động vắng mặt để nhân viên có thể thoải mái đặt câu hỏi, trao đổi cùng diễn giả.

Việc tìm diễn giả để duy trì sinh hoạt hàng tuần như vậy liệu có khả thi? Anh Nhân cho biết: “Cộng đồng công nghệ rộng lớn và nhiều người sẵn sàng chia sẻ câu chuyện của mình. Công ty đã duy trì các buổi nói chuyện như vậy suốt hơn một năm qua”. Bản thân anh Nhân cũng có những buổi nói chuyện với các công ty khác. Tuy nhiên, diễn giả không nhất thiết phải là người ngoài mà có thể là những thành viên trong công ty, những người mạnh dạn chia sẻ sự tiến bộ, sự chuyển hóa của họ trong quá trình đồng hành cùng tổ chức. Thực tế là một số buổi như vậy cũng rất được nhân viên hưởng ứng.

GEEK Up là một công ty công nghệ với nhân sự chưa đến 35 người và phần lớn thuộc thế hệ 9X và CEO ở đây cũng chưa bước sang tuổi 30. Văn hóa học tập của một công ty với nét đặc thù như vậy có thể không thích hợp “nhân bản” cho nhiều công ty khác, nhưng chắc hẳn nó có giá trị tham khảo, rút tỉa những điều phù hợp cho những doanh nghiệp nào có sự quan tâm. Một khi nhân viên có động lực học tập thì doanh nghiệp mới có thể linh động tổ chức các hình thức học tập, sinh hoạt phù hợp, tùy nguồn lực và mục đích đặt ra.

Cử nhân viên đi học sao cho hiệu quả?

Nhiều doanh nghiệp đối mặt với việc cử nhân viên đi học nhưng không biết họ có đến lớp hay không; đến lớp rồi, họ có chú tâm và học tập hiệu quả hay không?

Với tình huống này, ông Phạm Duy Hiếu, Giám đốc Quỹ Khởi nghiệp doanh nghiệp khoa học - công nghệ Việt Nam, gợi ý là hãy yêu cầu nhân viên đi học về truyền đạt lại cho đồng nghiệp. Đặt đề bài như vậy, tâm thế người đi học sẽ khác. Xét ở khía cạnh đầu tư, cách làm như vậy cũng hiệu quả.

Gợi ý trên cũng có thể áp dụng trong trường hợp công ty cử nhân viên tham dự các khóa đào tạo ở nước ngoài. Điều này giúp doanh nghiệp giảm bớt rủi ro khi nhân viên được cử đi học nghỉ hoặc chuyển việc.

15 phút “tắm bùn” mỗi sáng

Việc học tập của mỗi người suy cho cùng là để bản thân tốt hơn mỗi ngày. Nghĩ như vậy thì một người không nhất thiết phải tham dự một khóa đào tạo nào đó mới gọi là học tập. Mỗi thành viên trong doanh nghiệp đều có thể học từ chính bản thân và đồng nghiệp. Về điểm này, ông Trần Bằng Việt, Giám đốc điều hành Công ty cổ phần Giải pháp phát triển Đông A, chia sẻ một “công cụ” được nhiều doanh nghiệp áp dụng như sau.

Đầu mỗi ngày làm việc, nhân viên cùng ngồi lại với nhau trong khoảng 15 phút để nói về ba vấn đề: những việc đã làm hôm qua; những điều chưa hài lòng về công việc, về cách xử lý của chính mình hoặc của đồng nghiệp; những việc sẽ làm hôm nay. Theo phân tích của ông Việt, cách làm như vậy giúp nhân viên nhìn lại những việc đã qua, học kinh nghiệm từ những lỗi mà họ đã vấp phải, hoặc cùng nhau tháo gỡ những vấn đề còn gút mắc, đồng thời biết được những việc cần làm hôm nay. Và việc thực hiện điều này hàng ngày (thay vì để đến cuối tuần hoặc cuối tháng, cuối quí mới báo cáo) có thể giúp mọi người thấm và nhớ hơn những bài học vừa mới diễn ra và có sự điều chỉnh ngay.

Và để một buổi sinh hoạt như vậy hiệu quả thì cần xây dựng được văn hóa chân thành, cởi mở thẳng thắn trong chia sẻ, góp ý mang tính xây dựng. Nói một cách ví von, khi tham gia cuộc họp, mọi người như đang tắm bùn cùng nhau và không có gì phải e ngại.

Về mặt kỹ thuật, có nhiều cách để thực hiện. Nếu quy mô doanh nghiệp chỉ khoảng 10 người thì tất cả có thể sinh hoạt cùng nhau. Khi doanh nghiệp lớn hơn, phòng ban được phân cấp thì có thể quy về cho từng phòng ban thực hiện. Công ty có thể yêu cầu nhân viên tham gia như một nội quy, cũng có thể để cho họ có quyền lựa chọn; có thể bắt đầu từ ngay giờ làm việc hoặc trước đó 15 phút; có thể ngồi, đứng gần nhau để tạo cảm giác năng động, cởi mở...

Trong một buổi sinh hoạt, khi mà nhân viên có thể bày tỏ những điều mình không hài lòng về người quản lý thì có thể xem đó là một chỉ dấu tích cực cho thấy sự thẳng thắn đã hiện diện. Đến đây, sự thẳng thắn có tiếp tục được duy trì và lan tỏa hay không sẽ phụ thuộc vào cách ứng xử của người quản lý!

Để việc phản hồi, góp ý rõ ràng, tránh lòng vòng, SBI là một công cụ có thể nghĩ đến. SBI là viết tắt của ba từ: situation - tình huống; behavior - cách cư xử; impact - ảnh hưởng. Việc nêu rõ tình huống, cách ứng xử và ảnh hưởng giúp người nhận được góp ý nhớ lại sự việc đã làm và những ảnh hưởng của chúng, đồng thời giúp những người xung quanh hiểu được bối cảnh câu chuyện.

Qua những chia sẻ trên, có thể thấy việc xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp đôi khi không đòi hỏi quá nhiều nguồn lực về chi phí lẫn thời gian. Tuy vậy, để tạo nên văn hóa học tập rất cần sự nỗ lực và kiên trì của doanh nghiệp mà đứng đầu và quan trọng nhất là quyết tâm của người lãnh đạo. 

Chia sẻ:
   
CÙNG CHUYÊN MỤC
>>Xem thêm chuyên mục khác:
© 2012 - 2015 Thời báo Kinh tế Sài Gòn Online.