Ứng phó thiếu hụt lao động sau Tết
Thứ Ba,  6/2/2018, 12:16 

Ứng phó thiếu hụt lao động sau Tết

Phan Thị Ngọc Thắng

Doanh nghiệp cố tình không trả hết lương, thưởng cho người lao động trước khi nghỉ Tết là biện pháp một số doanh nghiệp dùng để giữ chân người lao động. Ảnh: Minh Duy

(TBKTSG) - “Tháng Giêng là tháng ăn chơi”, với những ông chủ người Việt thì không khó khăn lắm trong việc cảm thông với người lao động (NLĐ) bởi chính họ đôi khi cũng bị cuốn vào tháng Giêng ăn chơi đó. Tuy nhiên với những ông chủ doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hẳn có nhiều điều khó hiểu. Rồi họ cũng phải tặc lưỡi mà “sống chung với lũ” hoặc tìm cách ứng phó khi NLĐ vẫn tự ý nghỉ làm dù ngày Tết đã qua.

Người lao động được nghỉ phép năm và nghỉ Tết Âm lịch như thế nào?

Theo quy định tại điều 111 của Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13, NLĐ làm đủ mười hai tháng trong một năm thì được nghỉ phép hàng năm là mười hai, mười bốn, mười sáu ngày tùy vào điều kiện làm việc và công việc. Trong trường hợp NLĐ nghỉ hàng năm, đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên hai ngày thì từ ngày thứ ba trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hàng năm và chỉ được tính cho một lần nghỉ trong năm. Người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền quy định lịch nghỉ hàng năm sau khi tham khảo ý kiến của NLĐ và phải thông báo trước cho NLĐ. Mặt khác, NLĐ có thể thỏa thuận với NSDLĐ để nghỉ hàng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa ba năm một lần.

NLĐ làm việc không đủ mười hai tháng thì lấy số ngày nghỉ hàng năm cộng với số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên (nếu có), chia cho mười hai tháng, nhân với số tháng làm việc thực tế trong năm để tính thành số ngày được nghỉ hàng năm; kết quả lấy tròn số hàng đơn vị, nếu phần thập phân lớn hơn hoặc bằng 0,5 thì làm tròn lên một đơn vị (1).

Thực tế thì không phải tất cả NSDLĐ và NLĐ áp dụng điều khoản về nghỉ gộp và tính ngày đi đường. NSDLĐ thì không chủ động áp dụng điều này vì nó thuộc về quyền của NLĐ. Trong khi đó, NLĐ lại ít ai biết cặn kẽ về quy định này và cũng có một điểm hạn chế là phải thỏa thuận với NSDLĐ.

Về thời gian nghỉ Tết Âm lịch là năm ngày, sẽ do NSDLĐ lựa chọn một ngày cuối năm và bốn ngày đầu năm Âm lịch hoặc hai ngày cuối năm và ba ngày đầu năm Âm lịch. NSDLĐ có trách nhiệm thông báo phương án nghỉ Tết Âm lịch cho NLĐ trước khi thực hiện ít nhất ba mươi ngày (2).

Phương án phòng ngừa thiếu hụt lao động sau Tết

Thiếu hụt lao động sau Tết là một thực tế mà hầu như năm nào cũng diễn ra ở các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất, sử dụng nhiều lao động trẻ ở xa. Vậy nên, phòng ngừa là một biện pháp cần thiết mà doanh nghiệp cần đặt ra.

Lập kế hoạch sản xuất là việc cần làm đầu tiên. Những doanh nghiệp làm ăn với những đối tác nghỉ tết Dương lịch thường sẽ phải lên kế hoạch sản xuất sau Tết tốt hơn vì đây là thời gian làm việc trở lại sau mùa nghỉ lễ của đối tác. Trong khi đó, những doanh nghiệp kinh doanh với các đối tác nghỉ Tết Âm lịch thì việc sắp xếp kế hoạch sản xuất sau Tết sẽ bớt chút áp lực. Có thể có kế hoạch tăng năng suất hoặc tăng thời gian tăng ca ở những tháng trước Tết để có được lượng hàng hóa dự trữ cho những đơn hàng giao sau Tết và việc này phải có kế hoạch sớm. Kế hoạch này cần phải dự trù luôn cả số lượng nhân công dự kiến để khi có kế hoạch nghỉ Tết của NLĐ thì cân nhắc và sắp xếp lao động cho phù hợp.

Một khoản tiền lì xì cho ngày làm việc đầu năm hay quy định tiền chuyên cần của tháng có Tết cao hơn cũng có thể là biện pháp kéo NLĐ đi làm ngay từ những ngày đầu năm.

Lập bảng đăng ký nghỉ Tết, cam kết làm việc sau Tết là việc cần làm ngay khi doanh nghiệp có kế hoạch nghỉ Tết. Nếu công việc không quá phụ thuộc vào lịch nghỉ của các cơ quan phải áp dụng lịch nghỉ Tết theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thì có thể căn cứ theo quy định của Nghị định 45/2013/NĐ-CP và quy định của doanh nghiệp mà lên lịch nghỉ Tết sớm. Khi có lịch nghỉ Tết thì thông báo ngay cho NLĐ đồng thời lập bảng đăng ký nghỉ phép kèm theo nghỉ Tết. Việc nghỉ phép kèm theo nghỉ Tết có thể được giới hạn số ngày nghỉ như đã trao đổi, thống nhất và thông báo từ đầu năm cho NLĐ. Sau khi có được bảng tổng hợp những người kết hợp nghỉ Tết và nghỉ phép năm thì sẽ kết hợp với kế hoạch sản xuất để cân đối nguồn lao động và có phương án khác để chuẩn bị lao động. Trong trường hợp không cần bổ sung lao động nhiều thì có thể cân đối lại kế hoạch sản xuất sau Tết cho phù hợp.

Nếu nguồn lao động có thể bị thiếu hụt sau Tết thì phải có ngay phương án chuẩn bị lao động từ trước Tết bằng việc đăng tuyển lao động thời vụ bắt đầu làm việc sau Tết. Thời điểm sau Tết sẽ có một phần lao động nhàn rỗi do họ đã nghỉ việc sau khi nhận tiền thưởng Tết và mong muốn tìm kiếm cơ hội việc làm trong năm mới nhưng chưa tìm được việc làm chính thức. Cũng có một số người thường xuyên làm công việc thời vụ hoặc là công việc không cố định và ra Tết là thời gian nhàn rỗi của họ. Một cách tuyển dụng khác là thuê lại lao động, nếu lao động doanh nghiệp cần thuộc trong nhóm những lao động được thuê lại.

Một chiến lược lâu dài khác là đào tạo công nhân đa công đoạn. Đây là một cách để có nguồn lao động dự phòng nhằm điều chuyển khi cần thiết. Đối với những doanh nghiệp sản xuất, một công việc có thể có nhiều công đoạn khác nhau. Thông thường một NLĐ sẽ chỉ làm việc ở một công đoạn cố định để làm việc chuyên nghiệp và nâng cao năng suất. Tuy nhiên, doanh nghiệp có thể chủ động cho NLĐ làm ở những công đoạn khác để đào tạo thêm kỹ năng. Việc di chuyển này có thể tận dụng những cơ hội nhàn rỗi trong năm để đảm bảo đào tạo lao động hiệu quả mà không ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp. Đây cũng là một phép thử để sắp xếp lại lao động phù hợp với khả năng của họ nhằm tối đa hóa năng suất lao động.

Một biện pháp khác mà doanh nghiệp hay áp dụng là cố tình không trả hết lương, thưởng cho NLĐ trước khi nghỉ Tết. Biện pháp này khá là hiệu quả để giữ chân NLĐ. Tuy nhiên, cách này còn tùy thuộc vào thời điểm trả lương cho NLĐ. Nếu Tết không rơi vào thời điểm trả lương theo hợp đồng lao động thì doanh nghiệp có thể cho NLĐ ứng trước một phần lương nhưng nếu Tết trùng với thời điểm trả lương hoặc sau vài ngày trả lương theo thỏa thuận thì việc không trả lương đủ và đúng thời điểm cho NLĐ là vi phạm quy định pháp luật. Tiền thưởng thì doanh nghiệp có thể chia ra để trả nhiều lần nhưng điều này nên thông báo trước với NLĐ. Thực sự NLĐ không ai thích cách này và cách này sẽ gây ấn tượng không tốt về doanh nghiệp trong lòng NLĐ.

Một khoản tiền lì xì cho ngày làm việc đầu năm hay quy định tiền chuyên cần của tháng có Tết cao hơn những tháng khác trong năm cũng có thể là một biện pháp kéo NLĐ đi làm ngay từ những ngày đầu năm.

Một cách bền vững và hiệu quả nhất là chính sách của doanh nghiệp đối với NLĐ như: lương tương xứng, trả lương đúng hạn, các chế độ bảo hiểm bắt buộc được đóng và hưởng đầy đủ, môi trường làm việc tốt, các chế độ phúc lợi tốt, quyền lợi NLĐ được tôn trọng và đảm bảo tốt nhất. Những lợi ích này sẽ khiến NLĐ sợ nghỉ việc thì mất đi một chỗ làm tốt nên họ không dám tự đẩy mình vào hoàn cảnh mất việc. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào muốn cũng làm được điều này.

Ngoài tất cả những biện pháp có thể áp dụng, điều quan trọng vẫn là tạo được một mối quan hệ gắn kết giữa NLĐ và doanh nghiệp để NLĐ có động lực trở lại làm việc sau Tết.

(1) Điều 7, Nghị định 45/2013/NĐ-CP
(2) Điều 8, Nghị định 45/2013/NĐ-CP

TIN BÀI LIÊN QUAN
Chia sẻ:
   
CÙNG CHUYÊN MỤC
Giấy phép Báo điện tử số: 2302/GP-BTTTT, cấp ngày 29/11/2012