Ngẫm về tài, đức, bằng cấp
Thứ Hai,  19/3/2018, 14:40 

Ngẫm về tài, đức, bằng cấp

Võ Trí Hảo (*)

(TBKTSG) - Quy hoạch là cần thiết để tránh bị động nguồn lực, nhưng nên xem đó là kênh dự phòng, trở thành nguồn cung cấp ứng viên bổ sung bên cạnh nguồn ứng viên tự do nhưng có thành tích xuất sắc...

Thế hệ Côn Đảo ở nghĩa trang Hàng Dương

Một chiều hoàng hôn ở nghĩa trang Hàng Dương, Côn Đảo, thắp nén nhang tri ân nữ anh hùng đã đi vào trang sách thuở thiếu thời - anh hùng Võ Thị Sáu, người viết cũng thắp nhang tri ân những đồng chí, đồng đội của nữ anh hùng và đọc tên tuổi, quê quán, chức vụ, năm sinh, năm mất của họ. Chợt phát hiện ra một điều, hầu hết các bí thư tỉnh ủy hy sinh thời kỳ này ở độ tuổi dưới 35. Về tra tìm lịch sử thì nhiều người còn chưa có bằng thành chung nói gì đến giáo sư, tiến sĩ; chẳng qua quy hoạch, chẳng qua luân chuyển nhưng quần chúng một mực đi theo.

Cơ chế nào cho việc hình thành nên những lãnh đạo trẻ tuổi, không bằng cấp, không quy hoạch, không con cha cháu ông, vụt thành lãnh đạo?

Trước hết nói về đức, thế hệ này đến với công cuộc giành độc lập bằng sự hy sinh, với bắt bớ, tù đày, bởi vậy cái đức hy sinh của họ không cần phải thêm một bằng cấp, chứng chỉ hay cam kết nào nữa. Mặt khác, khi Đảng chưa phải là Đảng cầm quyền, muốn giành được chính quyền thì phải dựa vào dân, mất dân là mất hết, nên uy tín trước dân mới là thước đo sống còn chứ không phải là được cấp trên hài lòng đưa vào cơ cấu, quy hoạch; thuở đó quyền lãnh đạo không mặc nhiên phát sinh theo hiến pháp, mà phải gieo trồng, vun đắp, giành giữ, mất dân thì cấp trên cũng mất luôn quyền lực của mình, nói gì đến quyền “cơ cấu, quy hoạch”.

Chính vì hai đặc tính này, Đảng có sức đề kháng, thải loại thành phần cơ hội, chọn lọc nhân tài một cách tự nhiên và trở thành một thể chế có khả năng dung hợp lớn nhất trong lịch sử; mọi nhân tài có tâm, đồng chí hướng đều được dung nạp, từ người thợ sơn, cho đến con trai địa chủ, con gái tư sản, em trai tướng địch... mà không bị vướng “cơ chế lý lịch” như hiện nay.

Giành xong chính quyền - quy trình, thước đo “nhân tài” thay đổi

Giành xong chính quyền, hòa bình lập lại, bối cảnh chiến tranh, bắt bớ, tù đày không còn; quyền lực bắt đầu có khả năng sinh bổng lộc; việc phân biệt người xin gia nhập Đảng để cống hiến và người đến với Đảng để làm giàu dưới chiêu thức “buôn chổi đót” bắt đầu trở nên khó. Thước đo cách mạng không còn tồn tại, người ta quay về khai thác thước đo khoa cử của phong kiến theo một cách mới, đặt ra bằng cấp, chứng chỉ, quy trình để mong loại bớt những kẻ bất tài, cơ hội ra khỏi bộ máy. Thế là nhà nhà chạy đua bằng cấp. Năm tháng trôi qua, tiêu chí cứ được nâng dần lên từ từ cho đến khi ra ngõ cũng gặp tiến sĩ thì người nào muốn khác biệt lại cố kiếm cái học hàm phó giáo sư, giáo sư để thăng tiến chính trị, cho dù không công tác tại các đơn vị nghiên cứu, giáo dục.

Chế độ khoa cử phong kiến có hai điểm khác biệt so với “khoa cử tân thời”: (a) Đỗ đạt mới được bổ làm quan; chứ không phải làm quan rồi mới đỗ đạt; (b) trong khi khoa cử phong kiến phải trải qua cạnh tranh qua các vòng loại thi hương, thi hội, thi đình, “khoa cử tân thời” xây dựng trên nguyên tắc xin - cho chỉ tiêu, mạnh ai nấy xin, ai khéo xin nhiều.

Với hai điều chỉnh này, mục tiêu tạo ra màng lọc, loại bỏ kẻ bất tài cơ hội chui vào bộ máy chẳng những không đạt được, mà nó lại tạo ra một hiện tượng lạm phát đặc trưng, lái nguồn lực xã hội đầu tư vào một mặt hàng đặc trưng, tạo ra một thế hệ công chức đặc trưng: “Biết nhiều nghề, giỏi nhiều nghề, ngoại trừ nghề chính của mình”. Của cải dân tộc, nguồn lực xã hội vốn đã khan hiếm lại trải qua hai lần lãng phí.

Bước sang kinh tế thị trường, guồng quay được tăng tốc. Những kẻ đầu cơ chính trị luôn lắm tiền nhiều bạc để vũ trang bằng cấp. Việc sàng lọc lại càng trở nên khó. Để hạn chế việc “bổ nhiệm thần tốc”, “nâng đỡ không trong sáng”, “bằng thật chất lượng giả”, “con cha cháu ông”, thì lãnh đạo cao cấp đặt ra quy hoạch, luân chuyển, quy trình bổ nhiệm ngày càng phức tạp. Nhưng nó lại tạo ra phản ứng phụ: (a) Một mặt nó dễ tạo ra những con người tròn trịa, dễ uốn nắn thì sẽ thiếu bản lĩnh đương đầu cái mới, cái khó; (b) Muốn vượt qua rất nhiều màng lọc, người đi trong hành lang thử thách này sẽ mất rất nhiều thời gian tuổi trẻ nhiệt huyết cho việc phấn đấu bằng cấp, tiêu chuẩn, quy trình, mà không “nhập cuộc” sớm như “thế hệ Côn Đảo”; (c) Có nguy cơ bị lạm dụng, khi người lập quy hoạch đối phó theo sách “đưa một người lòa, hai người đui” vào cuộc đua thì người lòa luôn thắng, người sáng luôn làm khán giả.

Thay chế độ khoa cử cạnh tranh bằng chế độ bằng cấp, chứng chỉ; thay thước đo uy tín trước dân bằng thước đo “cơ cấu, quy hoạch” của cấp trên; thay thước đo “hoàn thành nhiệm vụ cách mạng”, thành tích công việc bằng coi bằng cấp, chứng chỉ làm trọng. Phải chăng chúng ta đang thay đổi định nghĩa “nhân tài”?

Định nghĩa “nhân tài” theo hướng này, các tỉnh thành, các cơ quan nhà nước nô nức ra sức “chiêu hiền đãi sĩ” bằng các đề án thu hút nhân tài. Nhưng các đề án này khó lòng thoát khỏi những ràng buộc pháp lý để đi đến quy trình, cách thức tìm nhân tài mới, mà vẫn quay về dùng tiêu chí bằng cấp, chứng chỉ làm đầu. “Người tài” theo các tiêu chí này sẽ có được rất nhanh tương ứng với tốc độ sản xuất bằng cấp. Nhưng khi “người tài” không được xây dựng theo tiêu chí là người có khả năng giải quyết thành công công việc cụ thể của đất nước, một nhiệm vụ cách mạng, một bài toán dân sinh như kẹt xe, ngập lụt thì xã hội không có gì thay đổi, ngoài việc tốn thêm một nguồn tài chính để chiêu mộ “nhân tài” làm kiểng. Khi thu nạp “người tài” mà chưa xác định rõ vị trí, chức vụ cụ thể cho họ, rất dễ rơi vào tình trạng “tuyển Yết Kiêu” đi đục tường, phá thành.

Lời giải?

Theo thiển ý của người viết, cách sử dụng nhân tài của thế hệ Côn Đảo vẫn có giá trị đối với bài toán khó ngày hôm nay, ở hai điểm:

Thứ nhất, người tài phải tự khẳng định mình, tự chứng minh, tự vươn lên bằng nhiều cách khác nhau. Người trông chờ, lệ thuộc vào quy hoạch của người khác sẽ khó lòng có đột phá, đóng góp hơn người cơ cấu, quy hoạch mình. Bởi vậy, quy hoạch là cần thiết để tránh bị động nguồn lực, nhưng nên xem đó là kênh dự phòng, trở thành nguồn cung cấp ứng viên bổ sung bên cạnh nguồn ứng viên tự do nhưng có thành tích xuất sắc, cốt để việc chọn lọc nhân tài trở nên cạnh tranh hơn, chứ không phải dùng quy hoạch để loại bỏ cạnh tranh.

Thứ hai, lấy tiêu chí uy tín, lòng tin của nhân dân làm đầu chứ không phải bằng cấp, chứng chỉ. Muốn vậy phải coi trọng lá phiếu bầu cử của nhân dân, đối xử với cử tri như những người có suy nghĩ độc lập, không cần phải cầm tay chỉ việc, dẫn dắt, sàng lọc bằng ba vòng hiệp thương, để đến mức người dân mến, dân thương có thể bị văng ra hết.

Triết lý lấy dân làm đầu, lấy thành tích công việc làm đầu, lấy phụng sự làm đầu của thế hệ Côn Đảo cần được khơi dậy, kế thừa. Nhưng với cách làm cần được đổi mới: phải công khai tối đa. Khi hoạt động trong bóng tối, trong lòng địch, vấn đề nhân sự của Đảng là bí mật sống còn; nay chính quyền đã về trong tay, thì phương thức hoạt động phải chuyển từ bí mật sang công khai. Đây mới là phương thuốc để chống suy thoái, chống bệnh chủ quan duy ý chí. 

(*) Khoa Luật, Đại học Kinh tế TPHCM

Phân biệt giữa thu hút người tài làm các dự án cụ thể và người tài làm cán bộ công chức

Đề án thu hút chuyên gia, nhà khoa học và lao động sáng tạo trẻ về công tác ở các sở, ban, ngành, các khu công nghệ cao của thành phố (sau đây viết tắt là đề án) là một trong những bước đi cụ thể của TPHCM để triển khai Nghị quyết 54 của Quốc hội về thí điểm cơ chế, chính sách đặc thù phát triển TPHCM. Trước đó, các ý tưởng, kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, thu hút người tài về làm việc tại các cơ quan, viện nghiên cứu của thành phố đã được thực hiện bằng nhiều cách thức nhưng vẫn bị giới hạn với khung chính sách nhất định. Khuôn khổ pháp lý của Nghị quyết 54 giúp mở rộng “khung áo” này.

Hoàn toàn ủng hộ mục tiêu của đề án, TS. Trương Minh Huy Vũ, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn TPHCM, tuy vậy, đề nghị xem xét lại về đối tượng, phạm vi áp dụng được nêu trong dự thảo đề án. Theo đó, việc thu hút các chuyên gia, nhà khoa học và lao động sáng tạo trẻ vào nghiên cứu các đề tài, dự án cụ thể của thành phố là một vấn đề khác so với việc thu hút các chuyên gia, nhà khoa học trẻ làm cán bộ, công chức ở các sở, ngành để tăng cường nguồn nhân lực chất lượng cao cho bộ máy nhà nước. TS. Vũ đề nghị tách hai vấn đề này thành hai đề án, hoặc nếu giữ nguyên một đề án thì cần có một bố cục rõ ràng theo hai phần trên. Việc điều chỉnh lại đề án nên tuân thủ theo nguyên tắc “năm đa dạng”, bao gồm: (i) Đa dạng trong việc bố trí, thi tuyển chọn; (ii) Đa dạng trong việc đánh giá năng lực của các chuyên gia; (iii) Đa dạng trong các hỗ trợ, khen thưởng, không nhất thiết chỉ tập trung vào chính sách tiền lương tạo nên sự khác biệt quá vượt trội trong cùng một đơn vị; (iv) Đa dạng trong việc xử lý sau khi ký hợp đồng; (v) Đa dạng trong đơn vị tiếp nhận.

Phát biểu tại Hội nghị Phản biện dự thảo đề án, PGS.TS. Trần Hoàng Ngân, Giám đốc Học viện Cán bộ TPHCM, nhấn mạnh môi trường làm việc như một yếu tố quyết định để thu hút các chuyên gia, nhà khoa học về với thành phố. Và trước khi kêu gọi các chuyên gia từ bên ngoài, thành phố cần rà soát một cách hệ thống hiện trạng tiếp nhận, sử dụng, đánh giá hiệu quả của những chuyên gia, nhà khoa học, người có năng lực đang làm việc tại thành phố. Cần đánh giá xem môi trường làm việc, môi trường sinh hoạt của họ như thế nào, các sản phẩm của họ ra sao, nguyện vọng tâm tư hay đề xuất của họ với lãnh đạo thành phố thế nào như một thực tiễn quan trọng để cải thiện môi trường làm việc trước mắt cho nhóm đối tượng này, mở đường cho việc thu hút lực lượng chuyên gia, nhà khoa học bên ngoài.

Trần Thắng ghi

 

Chia sẻ:
   
CÙNG CHUYÊN MỤC
Giấy phép Báo điện tử số: 2302/GP-BTTTT, cấp ngày 29/11/2012